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¿Necesitamos revolucionar la selección?

Este fin de semana he tenido la oportunidad de tener una interesante conversación con un amigo sobre la validez de los procesos de selección por competencias, a raíz de un estudio de D. Kahneman sobre nuestra capacidad de predecir la conducta futura y los sesgos que implican. 

Resumiendo los resultados del estudio, nuestra tendencia a pensar que el mundo que nos rodea es algo coherente y lógico, basado en relaciones causa efecto, provoca que interpretemos ciertas conductas vistas una o dos veces como representativas de características de personalidad antes que fruto del azar (por ejemplo, una persona lidera la escalada de un muro porque tiene liderazgo... o porque era la que más cerca del muro estaba en un momento dado). 

Creo que uno de los argumentos más potentes de la selección por competencias ("la conducta pasada predice la conducta futura") es cierto, pero se ha malinterpretado. En muchos casos se sobreentiende de esta idea que existen determinadas conductas que nos permiten identificar ciertos rasgos permanentes (o casi) en la persona. 



Si y no. Es cierto que aquellas conductas que representan rasgos de personalidad (un extrovertido al que le gusta visitar clientes, por ejemplo) tienen unas altas probabilidades de repetirse en una persona cuando las condiciones son las mismas (por ejemplo, el cliente es también extrovertido). Incluso sin llegar a creer que somos máquinas, esta idea puede sernos clave para predecir la conducta. 

Sin embargo en los procesos de selección no todas las conductas que se realizan en role plays ni todas las respuestas que se dan en las entrevistas se basan en rasgos de la persona... sino más bien en deseabilidad social (¿Qué tengo que decirte para que tú me contrates?). Además, el grado de variabilidad en las diferentes situaciones profesionales hace que sea difícil mantener que las condiciones van a ser las mismas para predecir una conducta de manera fiable... De hecho, este es el argumento que muchas veces se esgrime (eso sí, a posteriori de la selección) para excusar los fallos de predicción.

¿Alguien ha leído o visto "El método Gronholm" en teatro o en cine?

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Por tanto... ¿Hay que desterrar la selección por competencias? No. Sería como eliminar la democracia porque parte de la gente que vota lo hace por simpatía a un candidato y no gracias a una elección estudiada de las diferentes propuestas. La selección por competencias es una de las opciones menos malas a la hora de predecir la conducta. Pero eso no quiere decir que su grado de fiabilidad supere el 25%, o sea, que tres de cada cuatro candidatos no responderán necesariamente como se predijo... Aunque probablemente el sesgo de simpatía y la necesidad de reinterpretar los errores evitarán que la persona responsable de la elección del candidato entienda que esto se debe a nuestra imposibilidad de predecir la conducta, y además... ¡Cualquiera se mete otra vez en el lío de hacer un proceso de selección! ¡A ver si al final me van a quitar el efectivo por no encontrar a nadie!). 

Creo que hemos llegado a un pico en los procesos de selección. No a un valle, dónde vemos al final cimas más altas que nos motivan a seguir escalando. Estamos en un pico rodeado de bruma desde donde algunos ni siquiera se plantean que pueda haber cimas más altas. Quizás haya que bajar ese pico para buscar otro. Creo que hay dos posibles vías que complementan la selección por competencias y que pueden potenciar un poco más la predictibilidad de la misma: 

1. La discusión de valores. Este tema, que parece más ligado a la filosofía, en mi opinión es un buen predictor de la conducta. Además, es mucho más complicado mentir de forma consistente cuando hablas de valores que cuando hablas de conductas... Porque los valores son más intangibles y si no tienes un sistema sólido y coherente y has reflexionado sobre ellos, es fácil que te pillen en un renuncio. 

2. La selección a lo largo de todo el periodo de prueba y, si me apuras, de toda la vida laboral. Actualmente en cuanto la mayoría de las personas entran en una organización la persona encargada de los procesos de selección desaparece de la vista, asomando la cabeza puntualmente para ver "cómo va el candidato" o si "¿Le pasamos el periodo de prueba?". 

Creo que como función RRHH deberíamos estar mucho más implicados durante estos primeros meses, tanto con el candidato como con su responsable. Dar herramientas y ayudar a evaluar si la persona lo está haciendo bien o mal en términos cuantitativos (resultados) y cualitativos (coherencia con la forma de actuar y de relacionarse en la empresa). Porque seamos sinceros... El responsable sigue tan liado como siempre, y va a ser complicado que pueda dedicar el tiempo que necesita esta evaluación postcontratación (¡Mira! ¡Esta conducta sí que creo que puede predecirse con bastante fiabilidad!) 

Sospecho que, para mejorar su valor predictivo, necesitamos una revolución en la selección