Responsabilidad e Imagen Corporativa

Los miembros de una organización, comos eres humanos que somos [La gran mayoría] tendemos a avanzar con mayor o menor energía según percibamos que ello sirve a nuestro proyecto profesional o personal y a nuestra particular "brújula interna".

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Entiendo el concepto de "proyecto" en su sentido amplio. Este "proyecto" puede englobar a más gente que al propio interesado, incluyendo a las organizaciones a las que pertenece (de hecho, así es habitualmente).
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Creo que existen casos donde los miembros han dejado de ver a su organización como útil para dar sentido a sus respectivos proyectos vitales y profesionales, y en mi opinión dos factores son fundamentales en este cambio perceptivo:

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1. La tendencia en las organizaciones a focalizarse en exceso y casi exclusivamente en los resultados cuantitativos y económicos, que provoca una pérdida de la visión de conjunto, y (lo más peligroso) un modelado en el empleado, que mide a la empresa por el mismo rasero y acaba viéndola simplemente como un proveedor de elementos cuantitativos y económicos (también llamado salario)... ¿recordamos donde está este concepto en las pirámides motivaciones más conocidas y que es lo que aporta?
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2. Añadido al anterior, los resultados y reconocimientos se miden muchas veces de manera individualizada, fomentando la competitividad y el individualismo. Esta técnica no es mala, siempre y cuando se complemente con acciones de reconocimiento grupal
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3. El reciente bombardeo mediático respecto a EREs, deslocalizaciones y otras fiestas de guardar está creando una imagen popular de la empresa como centrada en los resultados y el beneficio (cierto y lógico) y despreocupada por el bienestar y el desarrollo de sus colaboradores (no siempre es cierto).
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Desde mi humilde experiencia, algunas de las soluciones pasan por:
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1. Evaluar los efectos de la no calidad y volver a cultivar los objetivos cualitativos. Servir como facilitadores del desarrollo de las personas, aclarar expectativas y como la organización puede ayudar a cubrirlas.
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2. Primar el reconocimiento de resultados grupales frente a los individuales e incentivar los procesos y proyectos multidepartamento, así como las acciones que amplíen el conocimiento mutuo.
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3. Comunicar, además de lo bien o mal que marchan los resultados de la empresa y los indicadores de calidad y otra cohorte de datos, informaciones más cualitativas. Más positivas. Más centradas en la parte "humana" de la organización. Por supuesto no hay que dejar de ser transparentes sobre lo que va mal... ¡Pero seguro que podemos encontrar algo que vaya bien!.
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4. Buscar proyectos ilusionantes, dentro del "oficio" de cada uno [Si, de verdad, están por ahí]. Recordemos que muchas películas, discos, videojuegos... hoy considerados de culto se hicieron con presupuestos mínimos y gente convencida.

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Nadie dijo que fuera fácil, pero los profesionales de RRHH tenemos por delante un papel crucial a la hora de crear y desplegar acciones que devuelvan la imagen de la organización útil para su proyecto... y para el de sus miembros.