El valor de la entrevista mando - colaborador

Se acerca el final del año, y desde RH comenzamos a preparar los guiones, notas de orientación y objetivos que guiarán / animarán a la organización a un momento de inflexión (y reflexión) y mirar atrás.

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Pero...¿Ofrecen las entrevistas individuales una ventaja competitiva al proceso frente a las organizaciones que no las realizan (que haberlas, haylas)? ¿Qué variables hacen que la entrevista, en lugar de convertirse en una situación neutra (o incluso negativa) aporte un valor añadido a la persona y a la organización?

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1. Depende del objetivo. Se debe evitar que la entrevista orbite durante un alto porcentaje de su duración sobre el control o mayoritariamente el castigo / refuerzo negativo (en sus diferentes modalidades). En mi opinión, la entrevista, basándose un poco en el pasado y un algo en el presente, debe focalizarse en
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La mejora del rendimiento futuro del colaborador [Resultados para la organización]
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Las expectativas y objetivos deseados por el colaborador
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El acuerdo y la revisión / definición de las normas de funcionamiento (relación, responsabilidades, poderes, herramientas y objetivos) de las partes
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2. Aunque es básico que los contenidos y acuerdos fundamentales queden escritos, el formulario es un medio, no el fin en sí mismo.
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3. Es un momento de interacción y mejora en un clima de respeto y confianza (algo que no se crea espontáneamente en el momento de la entrevista, o un par de días antes), no una acción de comunicación unidireccional (ni un momento de “liberación emocional” contra el sistema o contra el colaborador).
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4. Los contenidos y temas tratados, así como el resultado final de la evaluación, no deberían ser una sorpresa para ninguna de las partes. La entrevista mando-colaborador es la culminación de un proceso de interacción y mejora continua cotidiana
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5. La entrevista y sus resultados quedan reforzados y enriquecidos cuando el mando dedica tiempo a obtener informaciones de diferentes fuentes (clientes, colaboradores del mismo nivel…), más allá de únicamente su opinión personal
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6. El mando tiene un rol fundamental en el éxito de la entrevista [Se acabó el “A mi no pagan para analizar a mi gente, que lo haga RRHH”]
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7. Lo cualitativo es tan importante como lo cuantitativo. Evitar sacar conclusiones absolutas porque alguien “ha hecho 12 puntos cuando el objetivo eran 14”. Investigar motivos y calidad de lo realizado.
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¿Siempre son necesarias estas entrevistas? La respuesta (como buen miembro de mi gremio) es: Depende. Depende, por ejemplo, del tamaño. Depende sobre todo de la cultura existente respecto a la mejora profesional y el tipo de relaciones.
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Por ejemplo, me consta que determinadas organizaciones (generalmente con un perfil de mandos y colaboradores jóvenes, aunque creo que la edad no es determinante) mantienen una relaciones continuadas y focalizadas en la tarea donde la crítica es tomada como punto de mejora y no como algo personal, y no realizan entrevistas de resultados.

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(La viñeta es Dilbert, de Scott Addams)