Entornos de Aprendizaje

“El verdadero sabio solo puede acompañar a otros hasta el umbral de sus respectivas sabidurías”
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Según el Aprendizaje Profundo, una persona pasa por varias fases mientras interioriza unos conocimientos:
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I. Aptitudes / habilidades – Se corresponde con lo aprendido por ejemplo al asistir a una acción formativa o al acompañar a un experto en su cotidiano. Adquieres recetas o técnicas que luego deben aplicarse sobre el terreno.
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Habitualmente la acción se complementa con una evaluación de la satisfacción (La Reacción, según Kirkpatrick) y raras veces, un chequeo de conocimientos (ya sea test y/o práctica, aunque culturalmente en España sigue vigente un cierto rechazo por los participantes a la evaluación de conocimientos tras la formación)
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En muchas ocasiones aquí acaba el papel de los servicios de formación. Se deja en manos del participante o de sus respectivos jefes la “aplicación al terreno” o directamente se sobreentiende su aplicación (muy habitual en las formaciones de competencias personales).
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Esto es especialmente cierto cuando las formaciones responden a un objetivo único de horas por persona, generando el conocido efecto “inglés para todos” o cuando no sabríamos exactamente cómo medir el nivel de transferencia al terreno.
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El Aprendizaje Profundo promueve dos fases más:
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II. Creación de Actitudes – Mediante la aplicación guiada en el terreno, y la explicación de los motivos por los que una determinada habilidad tiene éxito o no, la persona se va creando sus propias teorías de la utilidad de lo aprendido.
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Imaginemos que alguien reciben entrenamiento para mejorar su nivel de empatía o su capacidad de negociación y luego, lanzado a los leones, fracasa estrepitosamente en su aplicación ante el primer cliente insatisfecho. ¿Supone eso que la técnica es mala? No… necesariamente. Pero es una idea que puede encajarse en la mente del colaborador con muchas más facilidad que “yo no sé usarla” o que “las circunstancias no eran las adecuadas para esta técnica”).
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III. Creación de Creencias y Teorías – Aparece al poner en común las actitudes de la fase con las creencias de la organización y las ideas de otros. Tiene una gran fuerza para crear visión, compromiso y para modificar las aptitudes y habilidades (y con ese paso volvemos al inicio del círculo).
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El Aprendizaje Profundo promueve la creación de Entornos de Aprendizaje y foros para facilitar el avance en los niveles II y III de aprendizaje y requiere no solo un cambio de procedimientos y un acercamiento al cliente interno, sino una autocrítica de la cultura de la organización y de determinadas ideas rectoras y principios.
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Hablo de aquellos principios que están en los mapas mentales de los miembros de la organización, y que no necesariamente coinciden con los mensajes explícitos que se definen en la misión o los valores.
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Creo que el reto de los servicios de formación (no un “nuevo” reto, sino algo que ya viene de antaño) pasa por lograr este Aprendizaje Profundo. Se trata de ir más allá del rol de “buscadores de cursos” hacia la figura de Facilitador de Aprendizajes.
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Y eso solo puede hacerse si todos participan, creando una verdadera Organización Que Aprende.

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Gracias, Senge.